W związku z faktem, że dociera do nas coraz więcej informacji na temat praktyk dążących do oszczędności dyrektorów placówek, postanowiliśmy opisać, co robić, jeśli dyrektor zamierza zmienić Wam warunki pracy lub płacy na Waszą niekorzyść.

Sprawa dotyczy głównie sytuacji, w których dyrektorzy próbują degradować osoby posiadające specjalizację ze stanowiska starszego asystenta/asystenta diagnostyki laboratoryjnej na stanowisko młodszego asystenta diagnostyki laboratoryjnej, niekiedy jednak dotyka także pracowników na innych stanowiskach.

W takiej sytuacji dyrektor może przedłożyć Wam do zaakceptowania porozumienie stron (tzw. porozumienie zmieniające), którego nie powinno się podpisywać ponieważ oznacza to, iż zgadzamy się na nowe warunki i zamykamy sobie drogę sądową do dochodzenia naszych roszczeń.

Następny krok to wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające).

Należy pamiętać, że każda zmiana warunków pracy lub płacy wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności (art. 29 § 4 kp). Zgodnie z art. 42 § 1 Kodeksu pracy oznacza to, że oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy powinno nastąpić na piśmie, oraz zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni.

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające ma prawo odwołać się do sądu pracy niezależnie od tego czy przyjął zaproponowane warunki, czy też je odrzucił.

Odwołanie do sądu nie powoduje automatycznego rozwiązania stosunku pracy. Zaskarżenie nie jest więc równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków.

W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownik ma prawo domagać się uznania go za bezskuteczne, natomiast gdy umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach bądź odszkodowania.

Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, to pracodawca jest ponadto zobowiązany podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie oraz zawiadomić o zamiarze wręczenia wypowiedzenia zmieniającego reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Co WAŻNE, do wypowiedzenia umowy o pracę dochodzi jedynie wtedy, gdy pracownik nie wyrazi zgody na zaproponowane zmiany.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Połowa okresu wypowiedzenia, do którego pracownik może złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy wyznacza moment przypadający w połowie okresu liczonego od pierwszego dnia następnego miesiąca po doręczeniu przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, do dnia upływu okresu wypowiedzenia, który zgodnie z art. 30 § 21 Kodeksu pracy przypada odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Art. 36 §1kp wskazuje konkretny czas trwania okresu wypowiedzenia:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata.

Pracodawca nie może wywierać na pracowniku żadnej presji w celu przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. W takich okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego i tym samym groźba skierowana przez niego wobec pracownika – za bezprawną. Próba wymuszenia decyzji pracownika w zakresie przyjęcia określonych warunków zatrudnienia może być w pewnych okolicznościach zakwalifikowana jako groźba bezprawna w rozumieniu art. 87 Kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 Kodeksu pracy). W myśl wspomnianego przepisu ten, kto złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, iż jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

PODSUMOWUJĄC:
Albo podpisujemy brak zgody na przedstawione nam nowe warunki i odchodzimy z pracy po okresie wypowiedzenia (pensja na dotychczasowych warunkach). Odwołujemy się do sądu pracy.
Albo nic nie podpisujemy, czym wyrażamy zgodę na nowe warunki i pracujemy dalej. Odwołujemy się do sądu pracy.